女性が働きやすい会社とは？特徴・よくある課題と企業ができる3つのこと

近年、女性が働きやすい環境づくりに取り組む企業が増えています。しかし、制度を整備しても女性管理職が増えない、キャリア形成が進まないといった課題を抱える企業は少なくありません。

その背景には、制度だけでは評価や育成、職場風土までは変えられないという難しさがあります。この記事では、女性が働きやすい会社の特徴や、女性活躍が進まない企業によくある課題、企業が取り組むべき施策について解説します。

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女性が働きやすい会社とは、単に休暇制度や福利厚生が整っている会社のことではありません。性別にかかわらず、一人一人 が力を発揮し、長く働き続けられる環境がある会社を指します。そうした会社に共通する特徴として、以下の3つが挙げられます。

• 性別にかかわらず成長機会が与えられている
• 柔軟な働き方を選びやすい
• 働きやすい職場には女性管理職やロールモデルが多い

自社にあてはまるものがいくつあるか、一度確認してみてください。女性が働きやすい職場づくりが企業にもたらすメリットについては、以下の記事で詳しく紹介しています。

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女性が働きやすい会社では、性別によって仕事の内容や挑戦できる機会に差が生じていません。例えば、重要なプロジェクトへの参画や管理職候補としての育成、研修への参加などの機会が公平に提供されており、一人一人が能力や意欲に応じてキャリアを築ける環境が整っています。

また、上司との面談やキャリア支援を通じて将来のキャリアを描きやすくすることで、社員が長期的な視点で成長を目指せる環境づくりにもつながっています。

育児や介護、本人の体調など、社員が抱える事情はさまざまです。働く時間や場所を一律に固定したままでは、こうした事情を抱えた人が力を発揮しづらくなってしまいます。時短勤務やリモートワーク、フレックスタイムなど、状況に応じて働き方を選べる仕組みがあれば、ライフイベントを理由に離職せずにすみます。柔軟な働き方は、女性に限らず全社員の働きやすさにつながる要素だといえるでしょう。

女性が働きやすい会社に、管理職やリーダーとして活躍するロールモデルが必ずしも多いとは限りません。むしろ有効なのが、複数の人の良いところを組み合わせて参考にする「パーツモデル」という考え方です。キャリアの築き方、仕事の進め方、子育てとの両立など、場面ごとに参考にする相手を分けることで、理想とする姿をすべて備えた人がいなくても、自分の価値観に沿ったキャリアを描きやすくなります。女性が働きやすい会社では、こうして自分なりのキャリアを思い描ける環境が整っています。

女性が働きやすい会社に共通しているのが、以下の3つの取り組みです。

• 産休・育休と復職後のキャリア支援を整える
• 時短勤務や在宅勤務など柔軟な働き方を用意する
• 女性のキャリア形成と管理職への登用を支援する

女性が働き続けられるかどうかは、出産・育児の時期をどう支えるかで大きく変わります。産休・育休の制度自体は法律で定められていますが、差が出るのは復職後です。ブランクへの不安を抱えたまま元の職場に戻っても、以前と同じように力を発揮するのは簡単ではありません。だからこそ、復職前の面談で仕事内容や働き方をすり合わせたり、最新の業務情報を共有したりと、スムーズに戻れる仕組みを整えましょう。

あわせて、育休が昇進や評価で不利にならないよう配慮する必要もあります。「休むとキャリアが止まる」という空気があると、制度があっても安心して使えないからです。休む前から復帰後まで一貫して支える姿勢が、長く働ける土台をつくります。

育児や介護を抱える社員にとって、働く時間や場所を選べるかどうかは働きやすさに影響します。例えば時短勤務が子どもの小学校卒業まで使える企業なら、手のかかる時期も無理なく仕事を続けられます。コアタイムのないフルフレックス制度や在宅勤務があれば、急な予定にも対応しやすくなるでしょう。

こうした選択肢が豊富なほど、育児や介護と両立しながら働けます。さらに、女性に限らず全社員が使える仕組みにすると、制度が職場に根づきやすくなります。

働きやすい環境が整っていても、その先に進むステップが見えなければ、女性の活躍はある段階で頭打ちになります。特に管理職への登用では、候補となる女性自身が昇進にためらいを感じ、打診を辞退してしまうことも少なくありません。本人の意欲を引き出すには、企業からの働きかけが必要です。

具体的には、早い段階からキャリアの選択肢を示すことが有効です。管理職候補を対象とした研修でマネジメントを学べる場や、先輩社員が相談に乗るメンター制度があれば、未経験の役割にも見通しを持って臨めます。上司や周囲が抱きがちな「女性に管理職は難しい」という思い込みを見直すことも必要です。本人への後押しと、受け入れる側の意識改革は、同時に進めることが重要です。こうした支援を自社だけで進めるのが難しい場合は、外部の研修プログラムを活用する方法もあります。女性リーダーの育成に必要な支援策や環境づくりについては、以下の記事で詳しく紹介しています。

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女性リーダーが活躍する組織へ｜女性活躍推進に必要な支援策と環境づくりとは

パソナHRソリューションでは、「女性リーダー育成」研修や合宿形式・異業種交流の「女性エグゼクティブリーダー育成」プログラムを提供しています。女性リーダーの育成を体系的に進めたい場合は、以下の資料もあわせてご活用ください。

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女性管理職・幹部候補を対象とした合宿型リーダー育成プログラム｜女性エグゼクティブリーダー育成

こうした取り組みを後押しする制度として、国による認定制度があります。一定の基準を満たした企業が認定を受けられ、取得すれば「女性が働きやすい会社」であることを客観的に示せます。女性活躍の取り組みを示す認定制度として代表的なのが、以下の2つです。

• えるぼし認定
• くるみん認定

どちらも認定マークを求人や広報に使えるほか、公共調達での加点や税制優遇といった実利的なメリットもあります。

えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍を推進する企業を厚生労働大臣が認定する制度です。企業が自社の行動計画を届け出たうえで、以下の5つの観点から取り組みが審査されます。

• 採用
• 継続就業
• 労働時間
• 管理職比率
• 多様なキャリアコース

満たした項目の数に応じて認定が3段階に分かれ、とくに高い水準の企業には最上位の「プラチナえるぼし」も用意されています。取得すれば、認定マークを求人票や自社サイトに掲載でき、女性が活躍できる職場であることを対外的に示せます。求職者へのアピールに加え、公共調達での加点評価といった実利的なメリットも見込めるでしょう。

※出典：厚生労働省『女性活躍推進企業認定「えるぼし認定・プラチナえるぼし認定」』

くるみん認定は、次世代育成支援対策推進法に基づき、子育てと仕事の両立支援に積極的な企業を認定する制度です。企業が両立支援に関する行動計画を立て、その目標を達成したうえで、育児休業の取得状況や働き方の改善といった基準を満たすと認定されます。水準の異なる「プラチナくるみん」「トライくるみん」といった区分があり、自社の状況に合わせて無理なく取り組めます。取得すれば、採用時のイメージ向上につながるほか、公共調達での加点や税制優遇などのメリットも受けられるでしょう。

※出典：厚生労働省『くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて』

女性活躍の推進でよくある課題として、以下の3つがあげられます。

• 制度があっても利用実績が少ない
• 数値目標の達成自体が目的になる
• 一部への配慮が不公平感を生む

女性活躍推進でつまずきやすいポイントや、その対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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女性活躍推進を阻む課題とは？企業が直面する主な壁と乗り越えるヒント

時短勤務や在宅勤務、育児・介護の支援制度を整えても、実際にはあまり活発に使われていない、という会社は少なくありません。制度の存在そのものが社員に知られていない場合もあれば、知っていても使いにくい雰囲気がある場合もあります。

特に多いのが、「利用すると周囲に迷惑がかかる」「評価に響くのではないか」という不安です。前例が少ない職場では、最初の一人になることをためらう気持ちも働きます。大切なのは、制度を用意することと、それを安心して使える状態にすることを同時に進めることです。利用者が不利益を被らないことを明確に示し、上司自身が率先して使うなど、制度を使いやすい雰囲気を会社側からつくっていく必要があります。

女性管理職比率などの数値目標を掲げることは、取り組みを前に進める一定の効果がある手段です。ただし、数字の達成だけがゴールになってしまうと、かえって問題が生じます。育成やサポートの体制が整わないまま登用を急げば、本人が過剰な負担を抱えたり、周囲から「数合わせではないか」と見られたりすることもあるでしょう。

結果として、登用された本人も周りも疲弊し、女性活躍に対する反発さえ生みかねません。数値はあくまで現状を測る目安であり、本来の目的は誰もが力を発揮できる職場をつくることにあります。比率を追うと同時に、登用した人が実際に活躍できているか、育成の仕組みは伴っているかにも目を向けましょう。

育児や介護を抱える社員への配慮は必要ですが、進め方を間違えると不公平感につながることがあります。例えば、子育て中の社員が早く帰った後の業務を、周囲の特定のメンバーが慢性的に肩代わりする状態が続けば、支える側に不満や疲れがたまっていきます。配慮が一部の社員だけへの「特別扱い」と受け取られると、職場の一体感も損なわれかねません。

不公平感を防ぐには、配慮を特定の人の問題として扱うのではなく、誰もがそれぞれの事情に応じて働きやすくなる仕組みを整える必要があります。あわせて、業務をカバーした社員を正当に評価することも大切です。一部のみを支えるのではなく、全員にとっての働きやすさを目指すことが、不公平感を生まない職場づくりにつながります。

女性が働きやすい会社にするために、企業ができることとして以下の3つが挙げられます。自社の状況を振り返りながら、着手できるところから進めていきましょう。

• 経営層が方針を示し、推進体制を整える
• 制度と評価の仕組みを実態に合わせて見直す
• 研修で管理職と社員の意識を高めて行動につなげる

女性が働きやすい会社づくりは、現場や担当部署だけに任せていても前に進みません。トップである経営層が「会社として本気で取り組む」という姿勢を明確に示すことで、全社的な動きにつながります。数値の達成だけが目的にならないよう、なぜ取り組むのかという狙いをあわせて発信しましょう。経営層が本気だと伝われば、現場も安心して取り組めるようになります。

同時に必要なのが、推進する体制づくりです。担当部署や部門を横断するチームを設け、誰が責任を持って進めるのかをはっきりさせておけば、取り組みが一過性で終わりません。

制度が使われなかったり、数値の達成だけが目的になったりする背景には、仕組みと現場の実態がずれていることがあります。こうしたずれを解消するには、働く社員の声を聞きながら、使いにくい部分を見直し続ける姿勢が求められます。時短勤務の対象期間や申請ルールが使いにくければ、現場の状況に合わせて柔軟に調整しましょう。

あわせて見直したいのが、評価の仕組みです。働いた時間の長さで測る評価のままだと、時短勤務や育児中の社員が不利になりやすくなります。仕事の中身や成果で公平に判断する基準に変えていけば、ライフイベントがあった社員も正当に評価されます。

どれだけ制度や評価の仕組みを整えても、現場の管理職や社員の理解が伴わなければ、十分には機能しません。特に見直したいのが、性別で役割や適性を決めつける思い込みです。これはアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）と呼ばれ、本人が気づかないうちに、評価や登用の判断に影響することがあります。

こうした思い込みに気付くきっかけとして有効なのが、研修です。立場に合わせて学ぶ機会をつくり、知識を得るだけで終わらせず現場での行動につなげる必要があります。とはいえ、効果的な研修を自社だけで設計・運用するのは簡単ではありません。自社での対応に限界がある場合は、外部の専門的なプログラムを取り入れる方法もあります。

女性が活躍できる職場づくりを進めたいものの、研修を自社だけで設計するのは難しいと感じる場合は、専門サービスを活用する選択肢もあります。これまで『株式会社パソナHRソリューション』は8,000社を超える企業を支援してきました。600名以上の講師陣が在籍し、企業ごとに異なる課題に応じた研修を提供しています。特徴は、知識を学ぶだけで終わらせず、現場での行動の変化を重視したプログラム設計です。

女性活躍の分野では、女性社員のキャリア意識を高める「女性活躍推進研修 女性リーダー育成」や、管理職が無意識の思い込みに気づき女性部下への指導・育成方法を学ぶ「女性活躍推進研修 女性社員のマネジメント（上司向け）」など、対象に応じたプログラムがそろっています。

現状の課題を整理した上でオーダーメードのプログラムを設計し、研修後の定着までを一貫して支援します。女性活躍の進め方に悩んだときは、ぜひ一度ご相談ください。

パソナHRソリューションの研修を導入し、女性が働きやすい職場づくりにつながった2つの事例を紹介します。

1. 女性活躍推進研修で店長候補の立候補者が増えた事例
2. ダイバーシティ推進研修で立場の違う人たちの相互理解が深まった事例

女性が働きやすいと感じられるのは、性別にかかわらず一人一人が力を発揮し、長く働き続けられる環境がある会社です。そうした環境は、制度を用意するだけでは生まれません。制度が使われないまま形だけ残ったり、数値目標の達成だけが目的になったりと、実態が伴わなければ意味をなさないからです。

女性が働きやすい職場をつくるには、制度や評価の見直しと、社員の意識への働きかけを、経営層が主導して進めることが求められます。なかでも研修は、社員の意識や行動の変化を通じて、取り組みを成果に結びつけやすい手段です。自社の状況を整理し、着手しやすいところから、女性が働きやすい職場づくりを進めてみてください。

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