女性活躍推進を阻む課題とは？企業が直面する主な壁と乗り越えるヒント

女性活躍推進の必要性は認識しつつも、構造的な課題に直面し、なかなか進まずにいる企業の育成担当者や管理職の方は少なくないでしょう。女性活躍推進は単なる社会的責任や義務ではなく、労働力不足を解消し、企業の競争力を高めるための重要な経営戦略です。課題を明確にして解決し、一刻も早く推進することが求められます。

この記事では、女性活躍推進が進まない主な課題を整理し、企業が取り組んだほうが良い施策を体系的にまとめます。

女性活躍推進の取り組みが形骸化したり停滞したりする背景には、制度と意識の両方に根ざした構造的な課題が存在します。

女性活躍推進が「一部の人事施策」として捉えられ、経営戦略と結びついていない場合、全社的な協力やコミットメントが得られません。労働人口の減少やイノベーションの創出といった経営課題との関連性が理解されていないと、推進のモチベーションが低下してしまいます。

性別に基づく無意識の偏見や思い込み（アンコンシャスバイアス）が、採用や評価、人材配置といったあらゆる場面で公平な判断を阻害します。特に管理職層が「女性は昇進に消極的だろう」「子育て中は無理をさせないほうがよい」といった無意識の決めつけを持つことは、女性の活躍を阻む要因となります。

妊娠・出産・育児・介護といったライフイベントが、女性社員のキャリア形成においてブランクとなり、その後の復帰や昇進の機会を損失させる場合もあります。また、産前産後・育児休暇制度の不備や、転勤・長時間勤務が多い環境は、女性社員のライフイベントを機にした退職を招きやすく、育成コストの浪費と女性活躍の停滞を引き起こします。

女性管理職を育成するための体系的な仕組みが未熟であることも課題です。男性中心の評価基準やロールモデルの不足、昇進意欲を削ぐような長時間労働の文化などが、女性の管理職・リーダー層へのキャリアパスを阻害します。

女性社員自身が「仕事と家庭の両立は困難」「長時間労働が前提の管理職にはなりたくない」と感じることで、昇進・登用意欲が低下するケースも見られます。これには、キャリアを積むことへの漠然とした不安や、理想のロールモデルの不在が影響しています。

周囲が一方的に「子育て中の女性社員への配慮」として、出張や部署異動、新規プロジェクトへの参加といった成長機会を配慮し過ぎることがあります。これは、女性社員の能力を限定的に捉えることにつながり、やる気を削ぎかねません。

将来のリーダー候補となり得る女性社員に対し、新規プロジェクトや難易度の高い業務への挑戦といったチャレンジングな業務機会を男性ほど与えないことが、女性のスキルアップの機会をなくし、キャリア成長の停滞を招きます。

女性活躍推進の必要性が全社的に共有されていない場合、男性社員から「女性優遇」と捉えられ、不満が生じることがあります。これは、組織内の対立を生み、協働の妨げとなります。

女性活躍推進の課題を解決し、持続的な成果を出すためには、制度の整備だけでなく、全社員の意識改革と風土づくりが不可欠です。

女性活躍推進を成功させるには、まず全社的な理解を深めることが重要です。女性社員はもちろん、その上司や男性社員も対象に、女性活躍推進の経営的意義への理解を深めてもらうための研修を実施しましょう。また、経営層から明確なビジョンや指標を提示し、それを企業風土として根付かせることも重要です。

評価や昇進の判断において無意識の偏見を排除するため、性別や年齢に関係なく、能力と成果に基づいた客観的な評価基準を導入し、昇進・昇格の透明性を高めます。同時に、アンコンシャスバイアス研修を実施し、管理職や評価者の意識改革を促しましょう。

女性社員のキャリア形成機会の損失を防ぐため、短時間勤務やテレワーク、フレックスタイム制度の活用を促し、仕事と育児・介護を両立できる環境を整備します。また、リスキリングや復職支援プログラムを提供し、スキルの再構築を後押ししましょう。さらに、ロールモデルの紹介やメンター制度を通じて心理的安全性を高め、キャリア継続への自信を育むことも効果的です。

この他、管理職や評価者へ意識改革研修を実施し、ライフイベント＝キャリア停滞という固定観念を排除して、女性社員が長期的に活躍できる企業文化を醸成することも有効な取り組みといえます。

女性管理職への昇進意欲と必要なスキルを体系的に高めるため、女性特有のキャリア志向やリーダーシップスタイルに着目した研修を実施しましょう。これにより、明確なキャリアパスと育成機会を提供できます。

女性社員がキャリアに対して主体性を持てるよう、キャリア形成研修を通じて「自分らしいリーダー像」および「目標達成のための行動」を明確にするアクションプランを策定します。これにより、昇進したいと思える状況を作りやすくなります。もちろん、キャリア形成研修とあわせて上司の理解と支援も不可欠な打ち手です。

過度な配慮が成長機会を奪うことを避けるため、仕事の任せ方に関するルールと基準を明確化しましょう。また、女性社員の声の可視化と意思表示のサポートを通じて、必要な配慮と成長機会の提供を両立させることも重要です。

ライフイベントを迎える前から、難易度の高いプロジェクトへ早期アサインすることも大切なポイントです。早いうちから経験を積ませることで、能力と自信が育まれ、リーダーポジションへの昇進準備が整います。

女性活躍推進は、DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）という大きな枠組みの中で「誰もが働きやすい会社はみんなが働きやすい会社」という共通認識を浸透させます。そのため、DEIの必要性を全社員に理解してもらい、公平な機会を提供する風土にしていくことが重要です。

株式会社パソナHRソリューションでは、女性活躍推進の課題を根本から解決するための育成・制度支援を目的とした研修プログラムを提供しています。

女性活躍推進にあたって研修の実施を検討する際は、ぜひ株式会社パソナHRソリューションにご相談ください。

この記事では、女性活躍推進の課題について以下の内容を解説しました。

• 女性活躍推進には構造的な課題が存在する
• 課題解決には、研修・評価制度・働き方改革の三位一体の取り組みが必要
• 株式会社パソナHRソリューションの研修が、女性活躍推進の課題を根本的に解決するアプローチとなる

女性活躍推進が進まない背景には、無意識の偏見の存在やライフイベントによるキャリア形成機会の損失、仕組みの未熟さといった構造的な課題が存在します。これらの課題を解決するには、制度と意識改革を連動させた根本的なアプローチが不可欠です。もし、女性活躍推進の課題解決と組織風土の変革を加速させたい場合は、外部のプロフェッショナルに力を借りるのも一案です。

『株式会社パソナHRソリューション』では、女性活躍推進やカスタマーハラスメント、グローバル、マネジメントなど、企業の多様化するニーズにお応えできる充実の研修ラインナップをご用意しております。600名を超える経験豊富な講師陣を揃えており、幅広い分野の研修に対応できます。また、8,000社以上の研修実績で培ってきたノウハウを活かし、企業課題に応じて最適な研修をカスタマイズしてご提案することが可能です。女性活躍推進のため研修の実施を検討している、または課題を抱えている企業さまは、この機会にぜひ株式会社パソナHRソリューションにお問い合わせください。