ハラスメント研修の選び方｜2026年10月の義務化に向けた対象別プログラムと導入5ステップ

ハラスメント研修とは、職場におけるハラスメントの防止と適切な対応を目的に、企業が従業員に対して実施する教育プログラムのことです。研修を選ぶ際は、2026年10月1日に施行された法改正の内容が反映されているか、対象者別に設計を分けられるか、自社の業種に合ったケーススタディを扱えるかといった観点が重要になります。

本記事では、全社員・管理職・相談窓口担当者・顧客接点部門・採用担当の5つの区分ごとに必要な研修内容を整理し、講師派遣・公開講座・eラーニングの形式比較、研修会社を選ぶ5つの比較軸、そして導入を5ステップで進める方法を解説します。

「既存のハラスメント研修は毎年実施しているが、カスタマーハラスメントや就活セクハラまではカバーできていない」「法改正に対応した研修に切り替えたいが、どこから手をつければよいか分からない」といった課題を抱える企業さまは少なくありません。

2026年10月施行の法改正で広がった義務範囲を踏まえ、ハラスメント研修の対象別の設計方法、実施形式の比較、研修会社の選び方、導入の5ステップについて解説します。

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2026年10月1日、改正法が施行され、企業に求められるハラスメント対策の範囲が広がりました。これまで義務の対象だったパワーハラスメント・セクシュアルハラスメント・マタニティハラスメントなどに加え、社外の顧客や求職者との関係にも防止措置が求められるようになっています。ここでは、改正の2つの柱と対象範囲を整理します。

改正労働施策総合推進法により、カスタマーハラスメントの防止のための雇用管理上の措置が事業主の義務になりました。カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先などの言動のうち、社会通念上許容される範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることを指します。正当なクレームは含まれません。

企業には、事業主の方針の明確化と周知・啓発、相談体制の整備、発生時の迅速かつ適切な対応、相談者のプライバシー保護や不利益な取扱いの禁止などの措置が求められています。カスタマーハラスメントの定義や基本的な考え方については、下記の関連記事で詳しく解説しています。

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改正男女雇用機会均等法により、就職活動中の学生やインターンシップ参加者などの求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になりました。面接やOB・OG訪問、懇親会など、採用活動に関連する場面が対象に含まれます。

今回の改正は、企業規模を問わず、すべての事業主が対象です。中小企業向けの猶予期間は設けられていません。2026年10月1日から、同じ日にすべての企業が対象になっています。

補足
改正法の詳細や指針の内容については、厚生労働省の資料をご確認ください。

• 令和7年の労働施策総合推進法等の一部改正について（厚生労働省）
• 職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省）

法改正に伴い、従来のハラスメント研修をそのまま継続するだけでは対応が不十分になるケースが出てきています。ここでは、見直しが必要になる3つの理由を整理します。

従来のハラスメント研修の多くは、上司と部下の関係を前提に設計されています。しかし、カスタマーハラスメントは顧客対応の場面で発生し、就活セクハラは採用活動の場面で発生します。社内の人間関係を前提にした研修だけでは、これらの場面をカバーできません。

顧客対応の最前線にいる社員と、面接を担当する社員と、相談窓口の担当者では、取るべき行動が異なります。全社員一律の知識研修だけでは、それぞれの役割に応じた具体的な判断基準や対応手順まで落とし込むことが難しくなります。

相談窓口を設置していても、「どこからがカスタマーハラスメントにあたるのか」「正当なクレームとの線引きはどうするのか」といった判断基準が現場で共有されていなければ、窓口が十分に機能しません。研修を通じて、現場の判断基準と相談窓口の運用を接続させることが重要です。

ハラスメント研修は、受講者の役割に応じて内容を分けることで実効性が高まります。以下の5つの区分で整理します。

ハラスメント研修の実施形式は、大きく3つに分かれます。それぞれの特長と注意点を比較します。

実際の運用では、「全社員にはeラーニングで基本知識を周知し、管理職や窓口担当者には講師派遣型で役割に応じた実践的な研修を行う」という組み合わせが現実的です。自社の対象者と目的に応じて、形式を使い分けましょう。

研修会社を選ぶ際は、以下の5つの観点でチェックすることをおすすめします。

研修会社は、大きく3つのタイプに分けられます。

貴社の課題や優先度に応じて、これらのタイプを組み合わせて活用するのも一案です。

ハラスメント研修の導入は、以下の5つのステップで進めます。

まだ対応が済んでいない企業さまは、まずSTEP1の現状の棚卸しから早急に着手しましょう。すでに対応済みの企業さまも、運用状況を見直すきっかけにしていただければと思います。

ポイント
STEP1〜4は人事部門が主導し、STEP4の研修実施は外部の研修会社に委託することで、限られたリソースでも効率的に進められます。

ハラスメント研修の導入を検討する際に、よく寄せられる質問をまとめました。

株式会社パソナHRソリューションでは、ハラスメント研修を対象者や目的に応じて複数のプログラムで提供しています。

『ハラスメント研修（予防学習）』は、ハラスメントの基本知識から管理職としての対応まで、幅広い層を対象にしたプログラムです。『実践ハラスメント対策研修（対応力強化）』では、ケーススタディを通じて実践的な対応力を養います。

顧客接点部門向けの『［実践型］カスタマーハラスメント対応力養成研修』では、カスタマーハラスメントの判断基準や「クレーム」との境界線、現場での応対から組織としての対策までを扱います。採用担当者・面接官向けには『就活ハラスメント防止研修』をご用意しており、面接やインターンシップ、OB・OG訪問などで起こりやすいリスクへの対応や、適切な面接手法を学べます。

また、『公開講座 ハラスメント研修』や『公開講座 カスタマーハラスメント研修』は少人数から受講いただけるため、一部の担当者から始めたい企業さまにも適しています。全社員への周知には『eラーニングで学ぶ「ハラスメント防止・対策講座」』を活用することで、「全社一律の基本研修」と「役割別の実践研修」を組み合わせた設計が可能です。

貴社の課題に合わせた研修プランをご提案いたします。まずはお気軽にご相談ください。

この記事では、ハラスメント研修の選び方について以下の内容を解説しました。

• 2026年10月施行の法改正により、カスタマーハラスメントと就活セクハラの防止措置が義務化され、研修の対象範囲が広がったこと
• 全社員・管理職・相談窓口担当者・顧客接点部門・採用担当の5つの区分ごとに、研修内容を分けて設計する必要があること
• 研修会社を選ぶ際は、法改正への対応・対象別の設計・業種別のカスタマイズ・窓口実務の対応・受講履歴の管理の5つの観点で比較すること

ハラスメント対策は、研修を一度実施して終わりではなく、方針の明確化から相談窓口の運用まで、組織全体で継続的に取り組むことが重要です。対象者ごとに研修内容を分け、形式を組み合わせることで、実効性のある対策につながります。自社だけで設計・実施が難しい場合は、外部の研修会社の力を借りるのも一案です。

『株式会社パソナHRソリューション』では、8,000社以上の研修実績と600名を超える経験豊富な講師陣が、貴社の状況に応じた最適なプログラムをご提案いたします。ハラスメント研修の導入や見直しをお考えでしたら、ぜひ株式会社パソナHRソリューションにご相談ください。

▼この記事に関する研修サービス

• ハラスメント研修（予防学習）
• 実践ハラスメント対策研修（対応力強化）
• ［実践型］カスタマーハラスメント対応力養成研修
• 就活ハラスメント防止研修
• 公開講座 ハラスメント研修
• 公開講座 カスタマーハラスメント研修
• eラーニングで学ぶ「ハラスメント防止・対策講座」