就活ハラスメント防止研修
～求職者を守り、採用競争力を高める～

本日の研修の目的を確認、共有し研修に臨む心構えを築きます。

• グラウンドルール説明
• お互いを理解する　　
• 本日の研修の目的

これまでは「配慮（努力義務）」だったものが、「義務（やらないと法令違反）」に変わったこと、そして中小企業を含むすべての企業規模が対象であること、などについて理解を深めます。

• 「2026年10月1日：改正男女雇用機会均等法 施行」について　→現行と改正ポイント
• なぜ今、「求職者等セクハラ防止」が必要なのかを考える　
  →求職者が置かれている立場を理解し、無自覚な加害リスクを自覚する
  • 採用側（選ぶ側）と求職者（選ばれる側）の間には、「パワーバランス（力の不均衡）」が存在する
  • 本選考の応募者だけでなく、インターンシップ生、内定者（入社前）、教育実習生、紹介予定派遣の派遣労働者などもすべて含まれる
• 就活ハラスメントを放置した場合のリス
  • ケーススタディ例）
    OB訪問で居酒屋に連れて行き、恋愛話を根掘り葉掘り聞いた。後日、学生が大学のキャリアセンターとSNSに告発した→企業・個人が負うリスクを考える：社会的なリスク、行政リスク、法的・金銭的リスクにわけて考える　

何が良くて何がダメなのか、その基準について理解を深めます。単なる「正解・不正解」を覚えるだけではなく、ディスカッションを通じて無自覚な認識のズレを浮き彫りにできるようにします。

• 就活セクハラ（求職者等セクハラ）の法的定義
  • 「対価型（性的な関係を要求し、拒否されたら不採用にする）」と「環境型（性的な言動により就職活動に支障をきたす）」を理解する
    →「発言者の意図ではなく、受け手（求職者等）の受け止め方」が基準になること
• 関連する就活ハラスメントの整理　→オワハラ、圧迫面接…など
  ◇ケーススタディ：　例）「一見、悪気はなさそうに見えるグレーゾーン事例」を2～3つ程度提示　
  →アウトかセーフか、グレーか…などを理由と合わせて考える

仮想の履歴書、エントリーシート（経験者採用の場合は職務経歴書）をもとに、これまで学んだことを活かした面接ロールプレイングを行い、自身の強みと改善点を明確にすることで、実際の採用活動において活用できるようにします

• 求める人材像、及び評価基準（面接シート、採点表など）作成の重要性　
  →基準に基づいて面接を進める
• ロールプレイング
  1. ロールプレイング進め方説明
  2. エントリーシートを読み込む
  3. 3人のグループを作る（無理な場合は、2人、もしくは4名でも可）
  4. 役割分担を決めて、自分が演じる内容を確認する　
     ～ロールプレイング開始面接官役（1名）、応募者役（１名）、観察者役（1名）
  5. ロールプレイング振り返り

• 本日の研修を通して得られた気づきの共有