【内定者研修導入事例】
株式会社MAXISエデュケーション

本社所在地：東京都新宿区西新宿7-20-1 住友不動産西新宿ビル28F
設立：1993年9月（創業1988年9月）
代表：代表取締役社長 山中雅貴
業種：個別指導塾の運営
従業員数：1,479名（パートアルバイト1,314名を含む／2024年4月1日時点）
部署・役職名・ご担当者名：
教育事業本部 部長 杉本 拓也様（左）
教育事業本部次長/本部戦略室室長 宮坂 聖美様（右）

（取材日：2026年8月）

教育サービスにおいては、生徒や保護者、講師との信頼関係が事業の基盤となることから、MAXISエデュケーションでは、指導スキルだけでなく、お客さまに安心感を与えるコミュニケーション力やサービスマインドの醸成を重視。自信を持ってお客さまと接するための土台づくりや、継続的なサービス品質向上を目指している。

• 生徒や保護者、講師から信頼される人材を育成したい
• 採用難時代において、一人一人を長期的に育てる仕組みを強化したい
• 内定者・新入社員が安心して社会人としての第一歩を踏み出せる環境を整えたい
• 社内だけでは気付きにくい所作やコミュニケーションの改善機会を設けたい

MAXISエデュケーションでは、内定者から管理職までを対象に、段階に応じた人材育成施策を実施。特にビジネスマナー領域ついては、客観的な視点を取り入れるため外部講師を活用。実際の業務シーンに即したロールプレイングやフィードバックを通じて、知識だけでなく行動変容につなげる取り組みを行っている。

＜実施内容＞

• 内定者向けにビジネスマナー研修
  • 身だしなみ・あいさつ・言葉遣いなどの基本に加え、実際の場面を想定した学びを実施
  • 既存社員向けにも、接客場面を想定したロールプレイや動画を活用した振り返りを実施
  • 講師からの第三者視点による率直なフィードバックを取り入れる

研修を通じて、自身では気づきにくかった身だしなみや立ち居振る舞いなどを見直すきっかけが生まれた。また、外部講師からのフィードバックを通じて、社内だけでは得にくい気づきを得られた。

＜研修後の変化＞

• 身だしなみや服装への意識の変化が見られた
• 入社後のあいさつや立ち居振る舞いにも変化が見られた
• 自分では気づきにくい弱みや、気をつけるべきことへの意識が高まった
• 中堅社員や管理職にも、自身の言葉遣いや振る舞いを見直す機会が生まれた

サービスの差が見えにくくなった今、お客さまに選ばれる理由となるのは「人」です。大手学習塾のトップフランチャイジーとして全国で88教室展開する株式会社MAXISエデュケーションでは、「教育×サービス」を掲げ、人材育成を重要なテーマとしてきました。内定者のマナー研修に加え、既存社員の育成にも取り組む背景には、「人で選ばれる組織をつくりたい」という想いがあります。
今回は、教育事業本部 部長の杉本様と、教育事業部次長／本部戦略室長 人事部採用マネージャーの宮坂様に、人材育成への考え方や取り組みについてお話を伺いました。

教育事業本部 部長の杉本様は、38教室を統括し、各教室の運営支援や教室長の育成を担当されています。直接生徒と接する機会は多くありませんが、教室長の育成を通じて、生徒や保護者へのサービス品質向上を支えています。教室運営では、生徒や保護者との関係だけでなく、講師とのコミュニケーションも重要です。だからこそ、同社では指導スキルだけではなく、お客さまとの信頼関係を築くための姿勢や価値観を共有することも大切にしています。杉本様は、人材育成について次のように語ります。

「スキルや知識だけではなく、その手前にある考え方や価値観をそろえることが大切だと思っています」

一方、教育事業部次長兼本部戦略室長であり、人事部採用マネージャーの宮坂様は、採用チームの責任者として新卒・中途採用に携わり、内定者研修や新入社員の教育など、人材育成の入り口を担っています。研修の設計にあたっては、現場を統括する杉本様とも連携しながら、同社が求める人材像や現場で必要となる力を踏まえて内容を検討されています。

MAXISエデュケーションが大切にしているのは、学力を伸ばすことだけではありません。
生徒一人一人が学ぶ力を身に付け、将来の夢や目標に向かって進んでいけるよう支援する「自立学習」と「未来教育」を重視しています。そのため、生徒とのコミュニケーションやカウンセリングも重要な役割を担っています。生徒や保護者に価値を届けるうえで欠かせない取り組みであり、同社のサービス品質を支える重要な要素となっています。

このように、同社では「教育」と「サービス」の両立を大切にしています。その姿勢は、生徒を支える社員の育成にも色濃く反映されています。同社が人材育成の軸として掲げているのが「教育×サービス」です。

「私たちは学習塾なので、教育という側面もありますが、創業以来、教育とサービスの両方を大事にしてきました。教育だけになってしまうのではなく、お客さまに喜んでもらうということを常々意識しています」

社員の育成においては、教育の専門性や業務に必要な知識・スキルの習得はもちろん、お客さまに喜んでいただくための姿勢や、相手に真摯に向き合う力も重視しています。同社が考える「教育×サービス」とは、学力向上だけではなく、生徒や保護者に安心していただける環境づくりまで含めて価値を提供するというものです。
同社には、使命や価値観をまとめた『MAXIS Book』があり、人材育成においても、スキルや知識だけではなく、その土台となる考え方や価値観の浸透を重視しています。

人材育成への考え方が変化した背景には、採用環境の変化がありました。かつては、早期に退職する社員が一定数いても、翌年の採用によって人材を補うことができました。
杉本様は、当時の状況を振り返ります。

「以前は新卒社員が10人入社しても、その後さまざまな理由で早期に離職するケースが少なくありませんでした」
「現在は学生数の減少などを背景に、一人一人の成長や定着を支えていくことが重要になっています。企業側が選ぶという発想だけでなく、求職者からも選ばれる組織づくりが求められていると実感しています」

こうした採用環境の変化を受け、同社では、採用した人材に長く活躍してもらうため、一人一人の成長に向き合うことをより重視するようになりました。特に、入社後すぐに成果を求めるのではなく、それぞれの成長段階に合わせて、仕事の楽しさややりがいを感じてもらいながら成長を支えていくことを大切にしています。一方で、管理職には、組織を代表する立場としてより広い視野や責任ある行動が求められます。役割に応じて育成方針を変えながら、一人一人の成長を支えています。

内定者・新入社員教育も、大きく変化しました。かつては、業務に必要な知識やスキルを身に付け、できるだけ早く現場で活躍してもらうことに注力していました。しかし、現在は業務スキルだけでなく、社会人としての心構えやマインドセット、仕事に対する考え方といった「人としての土台づくり」を重視するようになりました。杉本様は、育成で重視しているポイントについて次のように語ってくださいました。

「今は即戦力化よりも、学生から社会人になるための心持ちや考え方に重きを置いています」

学生から社会人へと環境が変わる中で、まずは仕事に向き合うためのマインドセットや、自社が大切にしている考え方・価値観を理解することを重視しています。業務に関する具体的なスキルは、入社後に現場で経験を積みながら身に付けていくという考え方に変わってきました。入社直後から完成された人材になることを求めるのではなく、2～3年後を一つの目安として、一人前の教室長へ成長していくことを期待しています。

こうした考え方の背景には、内定者が抱える不安の変化もあります。実際に、入社前に多いのは業務そのものへの不安というよりも、大人との関わり方や上司・先輩とのコミュニケーション、ビジネスマナーなど、社会人として働くための基礎に関する不安だといいます。

お客さまから見れば、新入社員であっても、その会社の一員であることに変わりはありません。特に教育サービスでは、保護者や生徒との信頼関係が重要になるため、社会人としての基本的な振る舞いを身に付けた上で現場に立つことが求められます。

MAXISエデュケーションでは、内定者研修の多くを社内で実施しています。一方で、ビジネスマナーや接客・接遇に関する研修については、長年にわたって外部講師へ依頼しています。その背景には、業務知識や教育ノウハウと、ビジネスマナーや接客・接遇には、それぞれ適した指導のあり方があるという考えがあります。業務知識や教室運営に関する内容は社内で指導できる一方、今回強化したかったのは、技術や知識だけではなく、社会人としての振る舞いや接客・接遇といった土台づくりでした。

宮坂様は、外部講師に依頼する理由について、次のように語ります。

「技術的なことや業務的なことは社内で教えられます。ただ、人としての在り方や接客・接遇については、専門的な知見を持つプロにお願いしたいと考えていました」

また、ビジネスマナーや接客・接遇は、社内でも指導できる内容ではあります。しかし、普段から一緒に仕事をしている社員同士では、相手との関係性を考えるあまり、踏み込んだ指摘が難しいこともあります。その点、外部講師であれば、マナーに関する知識や経験を基に、必要なことを率直に伝えることができます。社内の人間から言われるのとは異なる第三者からの言葉だからこそ、受講者にとっても新たな気づきにつながるといいます。

さらに、外部講師による研修は、研修後の現場での指導にも生かされています。宮坂様は、そのメリットを次のように述べています。

「その後に指導する上長側からしても、『研修のときに言われてるよね』とコメントしたほうが、すごく伝えやすい。ここの部分だけは、ずっとお願いしています」

研修で一度、外部講師から伝えられている内容であれば、現場の上長も改めて一から説明するのではなく、「研修でも話があったよね」と振り返りながら、その後の行動につなげていくことができます。

MAXISエデュケーションでは、ビジネスマナー研修の実施時期も見直しています。以前は内定式後の10月頃に実施していましたが、現在は3月に実施しています。
その背景には、研修から入社までの期間が空くことで、学んだ内容を忘れてしまうという課題がありました。杉本様は、実施時期を見直した理由について、次のように話します。

「10月に研修をやっても、そこから入社までに大学生活があるので、結局忘れてしまうんですよね」

そのため現在は、入社を目前に控えた3月に研修を実施しています。研修で学んだことを意識したまま入社を迎え、すぐに社会人として実践できるようにするためです。「学んだことを忘れないうちに、現場へ」という考え方から、研修実施のタイミングも見直しています。

研修前に内定者へヒアリングやアンケートを行うと、ビジネスマナーへの不安だけでなく、上司や先輩とのコミュニケーションなど、「大人とどう関わればよいか」という不安も見えてきました。特に、アルバイト講師として生徒と接してきた人にとっては、入社後、保護者や上司、先輩など、目上の人と接する機会はこれまでとは異なります。

敬語やあいさつといったマナーは、そうした不安とも密接に関係しています。そこで、研修では知識を伝えるだけではなく、実際の場面を想定しながら身に付けることを重視しています。こうした取り組みを通じて、ビジネスマナーを学ぶだけでなく、社会人として働くことへの不安を和らげ、円滑なスタートを切れるよう支援しています。

研修後には、学んだことが実際の行動につながった場面もありました。ある内定者は、研修中に髪型について指摘を受けたそうです。すると、「今週中に直します」と答え、翌日には髪を切ってきたといいます。単に指摘を受けて終わるのではなく、すぐに行動へ移したことに、大きな成長の兆しを感じたといいます。また、グループ合同の入社式では、MAXISエデュケーションの新入社員に対して「振る舞いや服装がきっちりしている」といった高い評価が寄せられました。

「知っているか知らないかだけで、こんなにも違うんだと感じました」と杉本様はこうした変化を振り返えられています。社会人としての基本的なマナーを「知っている」ことで、自分の振る舞いを意識できるようになる。研修を通して、そうした最初の気づきを得ることの大切さが見えてきました。

ビジネスマナー研修は、内定者だけを対象としたものではありません。同社では、既存社員向けの研修にも取り組んでいます。そのきっかけとなったのは、現場マネジャーからの声でした。
教室長は、一人で教室運営を行う時間が長く、日常業務の中で所作や話し方についてフィードバックを受ける機会が限られています。だからこそ、経験を積んだ社員にとっても、第三者から自分の振る舞いを見てもらい、改めて振り返る機会には意味があります。
実際に、研修では経験豊富な社員が、言葉遣いについて指摘を受ける場面もありました。

「普段は指摘されない人が指摘されることにも、すごく意味があると思います」

新人であっても経験を積んだ社員であっても、自分では気づきにくいことはあります。だからこそ、外部講師から率直なフィードバックを受けることが、自身の振る舞いを見直すきっかけになったといいます。

MAXISエデュケーションへの研修では、一般的なビジネスマナーを伝えるだけではありません。実際の教室でお客さまと接する場面を想定し、次のような日々の業務に沿ったロールプレイを取り入れています。

• 新規のお客さまを迎えてから面談席まで案内する際の所作
• 面談時の言葉遣い
• 指し示し方
• 提案の仕方
• 教室での接客場面

こうした実践的な内容にすることで、単にマナーの知識を身に付けるだけでなく、「実際の場面ではどう振る舞うか」まで考えながら学べる設計となっています。さらに、ロールプレイの様子を動画で撮影し、受講者自身が振り返る機会も設けています。自分では意識していなかった話し方や所作の癖も、映像を通して客観的に見ることで気づきやすくなります。受講者自身の変化について、杉本様はこう話します。

「自分の癖が、みんなで見ると分かるんですよね。無意識の部分になるんだと思います」

普段の業務では、自分の接客を客観的に振り返る機会はなかなかありません。だからこそ、実際の業務を想定したロールプレイと動画による振り返りを組み合わせることで、自分自身の課題に気づき、日頃の振る舞いを見直すきっかけにつながっているといいます。

MAXISエデュケーションでは、研修を単なる知識やスキルの習得の場ではなく、一人一人の成長を支える機会と位置付けています。そのため、社員の成長には時間や手間を惜しまず、継続的に投資することを大切にしています。

「人の育成には、お金も時間も手間もかける。やっぱり本当に勝負は結局、人だと思っています。私たちのビジネスは特に対人なので、そこを省かないことが大事だと思っています」

こうした姿勢のもと、同社が特に重視しているのが「客観的な視点を取り入れること」です。日々同じ環境で仕事をしていると、「これくらいできていれば大丈夫」「きちんとできている」と自分たちでは思っていても、外から見ると異なる印象を与えていることがあります。社内では当たり前になっている振る舞いや言葉遣いも、お客さまの視点では別の受け止め方をされる可能性があります。そのため同社では、自社内だけでは気づきにくい課題や改善点を把握するために、外部研修や第三者からのフィードバックを積極的に活用しています。宮坂様は、その意義について次のように話します。

「特にお客さまに接するお仕事の方は、第三者の目ってとても大事だと思っています。自社の中でどんなに良いと思っていても、実は全然違ったな、ということもあるので」

第三者から率直なフィードバックを受けることで、社内だけでは見えにくい強みや課題に気づくことができます。こうした新たな発見がサービス品質の向上や社員の成長につながることから、外部研修は同社の人材育成を支える重要な取り組みの一つとなっています。

客観的な第三者の視点を取り入れることの重要性を感じる背景には、サービスならではの難しさがあります。お客さまからは気になる点が見えていても、それを必ずしも直接伝えてもらえるとは限らないからです。宮坂様は、次のように話します。

「お客さまは思っていても、絶対言ってこないからこそ、そういったところはやっぱり外部ならではだと思います」

社内であれば、上司や先輩が日頃の仕事ぶりを見ながら、必要に応じて指摘することもできます。しかし、現場では一人一人の社員の行動を常に見られるわけではありません。また、特に若手社員に対しては、強く言い過ぎることでハラスメントと受け取られる可能性もあり、指導する側がどこまで踏み込むべきか悩む場面もあります。そうしたときに、外部講師という第三者の立場が役立ちます。MAXISエデュケーションでは、あらかじめ「ここを見てほしい」「こういうことを伝えてほしい」というポイントを講師に共有しています。その上で、社内の人間ではない第三者だからこそ伝えられるメッセージとして、受講者にフィードバックしてもらいます。宮坂様は、外部講師に依頼する理由をこう説明します。

「自社の中でも、なかなか指摘し合うってできそうでできないんですよね。特に若手に言うと、あまり強く言ったら嫌だとか、ハラスメントだとか、そういうところの塩梅も難しい。そういう悩ましいところを、外部の方の力を借りているところもあります」

さらに、外部講師から得られるのは、個々の振る舞いに対する指摘だけではありません。他社でどのようなことが重視されているのか、社会全体で求められる接客や人材育成の考え方がどう変化しているのかといった、自社の外にある視点を知る機会にもなっています。

杉本様は、外部講師から得られる「他社の視点」について、次のように話します。

「他の企業もこういうところは今こうなんだよ、と言ってもらえると、自社の中でしか見ていなかったことが、『やっぱりそうなんだ』と気づけるところがあると思います」

自社の中だけでは当たり前になっていることも、第三者の目を通すことで改めて見直すことができます。外部講師を活用することは、受講者一人一人の振る舞いを見直すだけでなく、組織そのものが外からの視点を取り入れる機会にもなっているといいます。

MAXISエデュケーションが第三者の視点を重視する背景には、教育サービスにおいて、「人」が選ばれる上で重要な要素になるという考え方があります。
学習塾を選ぶ際、学習環境や実績だけでなく、「どんな先生がいるのか」「教室長は信頼できる人なのか」といった、人に対する印象も選択の一つの要素になります。

実際に同社では、保護者から「別の塾に行ったけれど、そこの塾長がよく分からなくて・・・」といった話を聞くことがあるといいます。子どもを預ける立場からすれば、「この人なら信頼できる」と思えるかどうかは重要なポイントです。

また、現場で起こる問題には、伝達不足や、本人にそのつもりがなくても威圧的に受け取られてしまう態度など、サービスそのものだけではなく、「人の振る舞い」に起因するものもあります。個別指導というサービスの特性上、生徒と講師との距離が近いからこそ、日々のコミュニケーションや接し方が重要になります。では、そうした「人」の土台をどのように整えていくのか。宮坂様は、ビジネスマナーの位置づけについて、こう語られています。

「ビジネスマナーというのは、（第一印象の）スタートラインのところだと思うんです」

まずは、相手に不快な思いをさせず、安心してもらえる振る舞いができること。その土台があって初めて、「この人にお願いしたい」「この教室に通わせたい」という信頼につながるといいます。だからこそ同社では、新入社員だけでなく、既存社員や中堅社員も含めて、必要なタイミングで外部の視点を取り入れながら、人材育成を続けています。

もちろん、一度研修を受けただけで、全ての行動が変わるわけではありません。MAXISエデュケーションへの取材でも、内定者について「1日の研修ですぐに自信がつくとは限らない」としながらも、研修を通して「ここは気をつけなければいけない」という意識を持ち帰ることに意味があると語られています。

実際に、受講後の反応として多かったのは、「自信がついた」というよりも、「自分はここができていなかった」「アイコンタクトができていなかった」といった、自分自身の課題への気づきが多かったといいます。

一方で、講師から肯定的なフィードバックを受けた社員が、その言葉をきっかけに少し誇らしげな表情を見せることもあるそうです。できていないことを知るだけでなく、できていることを知ることも、自信につながる。 そうした気づきの積み重ねが、日々の行動を変えていきます。だからこそ、同社では今後も研修を単発のイベントとして捉えるのではなく、現場で実践し、振り返り、必要に応じて学び直す機会として捉えています。

最後に今後の人材育成について伺うと、お二人に共通していたのが「自立」という言葉でした。杉本様は、教育サービスを提供する側としての自分たちのあり方について、こう話します。

「子どもたちに自立を教えるのであれば、まず私たち自身が自立していなければならないと思っています」

子どもたちの成長を支援する企業だからこそ、社員自身も学び、考え、自ら成長していくことを大切にする。その考え方は、これまでの人材育成にも通じています。業務に必要なスキルだけではなく、仕事に向き合う姿勢や、自社が大切にする価値観を育む。そして、外部からの率直なフィードバックを取り入れながら、自分では気づきにくい課題にも向き合っていく。その一つひとつの積み重ねが、社員自身の成長だけでなく、お客さまから信頼されるサービスを支えることにつながります。

「教育×サービス」を掲げるMAXISエデュケーションにとって、人材育成は単に研修を実施することではありません。人を育てることそのものを、サービスの質を高める取り組みとして捉えています。だからこそ、人に時間をかけ、学ぶ機会をつくり、第三者の視点も取り入れながら、一人一人の成長を支えていく。
「人で選ばれる」組織を目指す同社の取り組みは、これからも一人一人の成長を通じて、サービスの価値を育てていきます。

「今どきの新入社員は昔と違う」と感じていませんか。本資料では、新入社員の行動や価値観の変化と企業環境の変化を整理し、これからのビジネスマナー研修に求められる考え方や実践ポイントを解説します。

入社1～3年目を「定着のゴールデンタイム」と捉え、成長実感とリテンションを高める育成設計を解説。1～3年目それぞれの育成テーマや具体的な研修施策、上司・先輩の関わり方までご紹介します。

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