2020年4月1日から全国の大企業で一斉に施行された「同一労働同一賃金（別名：パートタイム・有期雇用労働法）」。中小企業に対しては1年後の2021年4月から適用されます。 

同一労働同一賃金とは、同じ職場で同じ仕事をする正規雇用の従業員と、非正規雇用の従業員との待遇や賃金格差をなくすという考え方です。 

それまでも労働関係の法律で一定のルールは設けられていましたが、今年からそのルールが明確化され、すべての事業主はこれを徹底することが求められます。 

では実際に企業は、同一労働同一賃金制度に対し、今後どのような対応を行なっていけば良いのでしょうか。 

今回の記事では、同一労働同一賃金制度導入後の対応策や背景、実施内容などについて解説します。 

そもそも同一労働同一賃金とは何か 

「同一労働同一賃金」という言葉を聞いて、字ずらから何となくイメージはできるが、具体的な意味や内容についてはよく知らない、という方も多いのではないでしょうか。 

まずはじめにこの章では、言葉の意味や制度が生まれた背景について解説していきます。 

従業員同士の待遇格差を無くすために生まれた制度 

これまでの日本の企業文化においては、正社員は非正社員よりも良い待遇で働けることが当たり前とされてきました。給与面はもちろん、福利厚生で受けられるサービスまで、大きな差がありました。 

もちろん責任の重さや業務内容が全く異なるものであれば、それらに見合う報酬も違うことは至極まっとうな道理でしょう。 

しかし、仕事の条件や負担が同じであった場合、こうした身分による差別は今後持続可能な日本社会を作っていく上でよろしくない、ということで想起されたのが、この「同一労働同一賃金」という考え方です。 

2016年に厚生労働省より発表された「同一労働同一賃金ガイドライン」によると、言葉の定義については、このように記されています。 

同一労働同一賃金は、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである 

つまり先ほど述べたように、同じ職場で同じ仕事をする正規雇用の社員と、非正規雇用の社員との待遇や賃金格差をなくそう、という考え方です。 

ちなみに、「同一労働同一賃金ガイドライン」は、2016年12月にヨーロッパ圏の事例を参考にして作られたガイド的テキストです。 

これはあくまでもガイドであるため、法的な拘束力はなく、破ったとしても特に罰則はありません。また、重要な部分をあいまいな書き方で表現しているため、今回の改正案施行が実行されたという背景もあります。 

同一労働同一賃金対象となる労働者の種類 

同一労働同一賃金の対象となる労働者は、以下の3パターンです。 

・有期雇用労働者 

・パートタイム労働者 

・派遣労働者 

新法施行後は、上記の雇用形態で働いている社員と正社員との待遇格差がなくなるというわけです。 

また無期限のフルタイム労働者となった人は、この制度からは外れるので改めて自身の雇用形態を確認しておきましょう。 

非正社員の割合は増えると予想される 

この記事をご覧の方の中にはこの話題に関して、「あまり自分には関係なさそうだな」と思われている方もいらっしゃるかもしれません。 

ですが、2019年時点での非正規労働者の数は昨年に比べて45万人増の2,165万人と発表されています。 

非正規雇用者の中には、「自分の都合のよい時間に働きたいから」という理由であえて非正規雇用を選ぶ方も多く、ライフスタイルの多様化による影響も少なからず反映されているデータと言えるでしょう。 

以下のデータは、総務省が発表している労働力調査（詳細集計）2019年（令和元年）平均から抜粋したものです。 

※参考：労働力調査（詳細集計）2019年（令和元年）平均（速報） 
 
男女間でも非正規雇用を選んだ理由について違いが生じており、特に注視すべきは”家計の補助・学費等を得たいから”という金銭的な理由から非正規雇用を選ぶ方の数です。 

非正規雇用者の全体のうち19%の方がその理由を挙げていますが、非正規雇用と正規雇用の間に待遇の格差が生じているままでは、非正規雇用者が望んだ所得を得られず、働く意欲を失ったり、その結果GDPが減少したりといった悪影響が生じかねません。 

同一労働同一賃金の実現によって待遇格差が解消されることで、”家計の補助・学費等を得たいから”と答えた19%の方々にとっては強いモチベーションとなります。企業側にとっても、非正規雇用の従業員のモチベーションが上がることは大きなメリットとなるでしょう。 

終身雇用の時代が崩壊し、定年退職するまで安定した職場で過ごすという神話が崩壊したいま、誰であっても非正社員になる可能性はあるのです。 

そのため、たとえ現在はその立場になかったり、事業主でなかったとしても、この制度に関する知識は持っておいて損はないでしょう。 

同一労働同一賃金における企業と労働者のメリット・デメリット 

同一労働同一賃金は給与や待遇面において、企業（事業主）と労働者側では、それぞれの立場によってメリットとデメリットが異なります。 

ここでは制度の理解をより深めるために、両者から見た良い点と悪い点を解説していきます。 

企業（事業主）側のメリット・デメリット 

まずは今回の同一労働同一賃金によって最も大きな影響を受けるであろう、企業（事業主）側の事情について見ていきましょう。 

メリット①：働くモチベーションが向上する 

これまで仕事内容に対する正当な評価をされておらず、かつ満足な給与支給がなかった非正規労働者にとっては、同一労働同一賃金が企業において正しく導入されれば、自身の働きを認めてもらうチャンスとなります。 

さらに同じ職場で働く正社員と同じような評価方法や給与体系となれば、日常業務に対する熱量（モチベーション）が向上し、労働生産性もそれに伴い高くなっていくことが期待できます。 

メリット②：採用面でプラスの効果を期待できる 

従業員を平等に評価する制度が企業の中でしっかりと組み込まれていることが社内外に広まれば、「ここはしっかりしている会社だ」ということで、正規・非正規問わず社員からのその企業への評価は自然と高くなってゆくでしょう。 

そうなれば自社内にいる優秀な人材が外部へ流出する可能性は低くなります。また、採用面でもプラスの効果を与えるのは間違いないでしょう。 

デメリット①：人件費の上昇 

一方で、同一労働同一賃金が企業にとってデメリットとなりうることは何でしょうか。 

一つ目は、人件費の上昇です。 

どのような雇用形態にとっても平等な評価と報酬が与えられること自体は、全ての企業が目指すべきあり方です。 

しかし冒頭にも述べたように、これまで日本では正社員と非正社員との格差が当たり前に行われてきた歴史があります。その歴史や古い企業体質を変革し、給与体系を新しいものに変更するのは容易なことではないでしょう。 

正しい方向へ向かっているので、ここではデメリットではなく、チャレンジと言っても良いかもしれません。 

デメリット②：労働者への説明義務が発生し、管理職の工数が増える 

本記事後半でも述べますが、2020年より施行が始まっている同一労働同一賃金制度では、社員から企業へ「なぜこの給料なのか」「どのように評価するのか」といった説明を上長へ請求する権利が与えられます。 

あらかじめ企業側から社員に対して詳細な説明は行われるべきですが、都度対応しなければならない場面も出てくるでしょう。 

その際にこれまで発生していなかった説明会の開催や、理由を調べるための調査時間などの工数が新たに発生する可能性が考えられます。 

なるべく社員間で疑問が生まれないような、準備や仕組みづくりも同時に企業側には求められてきます。 

労働者側のメリット・デメリット 

では次に、労働者側のメリットとデメリットについても確認していきましょう。 

メリット①：働きがいの獲得、モチベーションアップが見込める 

「いくら仕事を頑張っても評価されない」「会社に貢献した実績があるのに全く昇給がない」といった状況では、非正規正社員の労働意欲は当然高まりません。 

ですが、職場にいる労働者が全て同じ価値基準で仕事を評価されれば、昇給という目標のためにこれまで以上に仕事に打ち込めたり、やった分だけ認めてもらえるということが分かれば働きがいにも繋がっていくと考えられます。 

ですが、同じ職場で働く全ての従業員が同じ価値基準で評価されれば、昇給という目標のためにこれまで以上に仕事に打ち込める可能性があります。また、やった分だけ上司から認めてもらえることが分かれば、働きがいにも繋がっていくでしょう。 

メリット②：待遇やキャリア上の格差がなくなり、自由な働き方が選択できるようになる 

正社員は正社員職に転職できるが、非正規は非正規のままで正社員へのハードルは高い、ということだと、平等なキャリアップが存在しているとは言えません。言い換えれば、見えない壁が存在しているのです。 

実力主義型の社会になっていくにつれ、そうした肩書きは意味をなさなくなり、仕事ができるorできないという価値判断に基づいて仕事も得られるようになるべきです。 

同一労働同一賃金では賃金の問題だけでなく、社会的な非正規への見方の変革が求められています。 

待遇やキャリア上の格差がなくなれば、非正社員であっても様々な働き方（リモートや時短勤務など）をより選択しやすくなるでしょう。 

デメリット①：正社員への評価がシビアになる 

同一労働同一賃金の実施により仕事への評価が適正になるということは、不当に高い給料をもらっていた従業員も適正な値段に引き下げられる可能性もある、ということです。 

それまでもらっていた給与額や残業代をアテにしていた人にとっては、厳しい状況になるかもしれません。また、生活水準への影響もあるでしょう。 

そうしたことにならないためにも、日頃から上長と人事考課や評価内容も含めて、確認しておくことが大切でしょう。 

デメリット②：非正規雇用への採用が絞られる可能性がある 

企業側のデメリット①でも触れたように、非正規雇用も含めた全社員へ支払う給与額が適正になったことにより、全体の賃金が上昇することが考えられます。 

そうなった場合、企業は非正規社員の数を調整する可能性があります。雇用を切られてしまった場合、派遣元の企業は常駐などの条件を受け入れてくれる顧客を新たに開拓する必要があり、その影響は労働者の稼働条件などにも及ぶでしょう。 

そうした新規雇用や派遣の受け入れ縮小への可能性もあることを頭に入れておきましょう。 

2020年4月改正される同一労働同一賃金への対応ポイント 

ここまでは同一労働同一賃金の基本的な考え方についてご紹介してきました。 

さて、ここから本題です。 

この章では、2020年4月1日から施行された同一労働同一賃金の概要や新しくなった変更点などについて解説いたします。 

2020年4月1日より施行済み。中小企業は2021年4月1日より開始 

同一労働同一賃金は別名、パートタイム労働法（2021年から「パートタイム・有期雇用労働法」となる）と呼ばれています。 

同法律の目的は言わずもがな、正社員と非正社員との格差をなくすためのものです。 

以前より労働者間の格差を是正するガイドは存在していましたが、罰則がない上に、あいまいな表現が多かったため、今回それらの内容をより明確化し広く浸透させることが働き方改革の柱に組み込まれたねらいでもあります。 

開始時期は今年で、2020年4月1日（令和2年）より施行されました。ただし中小企業は2021年より法律が適用されます。 

ちなみに中小企業とは、その資本金の額又は出資の総額が3億円以下である事業及びその常時使用する労働者の数が300人以下である事業主のことを指します。 

2020年より改正された「同一労働同一賃金」における3つの変更点 

新しく適用された同法では、主に3つの変更点があります。全ての事業主に関係する事柄ですので、ぜひチェックしておきましょう。 

変更①：労働者の待遇を明確に規定する 

企業には、労働者の待遇（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など）について具体的に規定するというルールがあります。 

それを「均衡待遇規定」、「均等待遇規定」といったものにまとめることになっていますが、これまでは社員間にどのような待遇差があるのか明確ではありませんでした。 

しかし今回法律が改正されることによって、「どのような待遇差が不合理にあたるのか」を明確に規定へ反映させることが求められます。 

またしっかりと待遇ごとに判断することを明確化するため、企業はガイドラインの策定・遵守も求められるようになります。 

変更②：説明義務の強化 

二つ目の変更点は、非正社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになる、というものです。 

これまでのパート労働者に対しては説明責任がありましたが、有期雇用者に対しては説明責任がありませんでした。 

主な説明タイミングは雇入れ時。雇用を管理する上で大切な賃金や教育訓練、福利厚生施設利用、正社員転換への措置などを説明する義務を創設することが事業主に求められます。 

もし非正社員から説明要求があった場合は、正社員との間の待遇差の内容・理由などを説明する義務を創設する必要があります。 

また同時に、説明を求めた労働者に不利益が起こらないような規定を設定することも必要となります。 

変更③：非正社員でもプライバシーが守られる体制がつくられる 

三つ目は、事業者と労働者との間の紛争を、裁判せず解決する手続きを整備する、というものです。 

そうした規定を「行政ADR」といいますが、これを整備することで都道府県労働局管轄のもと、無料・非公開で企業側と紛争解決の手続きができるようになります。 

非正社員であっても、しっかりとプライバシーが守られる体制をめざすための取り組みです。 

同一労働同一賃金施行後に行うべき6つのステップ 

前章では、2020年より施行された法律上の新しいルールについてご紹介しました。 

では、同一労働同一賃金が実際に施行されたら、企業は労働者に対して、具体的にどのような対応を行なっていけば良いのでしょうか。 

企業もしくは事業主が抑えておきたいポイントは、先ほどもご紹介した以下の2つ。 

・同じ企業で働く正社員と非正社員との不合理な待遇差をなくす。 
・労働者から待遇差に関する説明を求められたら、その対応を行う。 

本記事では、上記へ対応するために必要なステップを以下6つの段階に別けて解説します。 

同一労働同一賃金に対応するということは、その企業の労働に関する仕組みを整備するということになりますので、一朝一夕で簡単なテコ入れで終わる、というものではありません。 

ある程度時間がかかるものであると覚悟して、このプロジェクトを進めていただければと思います。 

ステップ①：従業員の雇用形態を確認する 

まず、法律の対象となる従業員が自社にいるのかを確認します。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者は雇用しているでしょうか。 

ステップ②：正社員と非正社員の待遇の違いを明確に認識する 

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と非正社員とに違いがあるかどうか確認しましょう。 

書き出してみたり、整理すると分かりやすくなります。 

ステップ③：待遇格差がある場合は理由を明確にする 

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。 

そこで待遇の違いは、働き方や役割の違いに見合った、「不合理ではない」ものと言えるか確認します。 

なぜ待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。 

ステップ④：不合理な状況を無くしておく 

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。 

短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。 

労働者に説明する内容を、あらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。 

ステップ⑤：改善に向けて社内で協議する 

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。 

また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいでしょう。 

ステップ⑥：社内で待遇格差改善のためのプロジェクを立ち上げる 

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、目的を達成するまでの計画を立てて取り組みましょう。 

注意：同一労働同一賃金への対応は計画的に  

就業規則や賃金の規定を見直すには、非正規社員を（時短労働者・有期雇用労働者）含む労使の話し合いが必要です。 

また、検討の結果、手当等の改善をするためには原資など考慮・検討しなければならないことが多くあります。 

対応は計画的に進めたほうがよいでしょう。 

より詳しい解説や理解を助けてくれるワークシートなどはこちらからダウンロードできますので、ぜひ参考にしてください。